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「インフルエンザへの対処」

WHO がSwine Flu の警戒度をPhase４からPhase５に引き上げた事に伴い、雇用主からは措置や対策に関する多くの質問が寄せらている。以下は企業が対策を講じる際の、あるいは実行する際の注意すべきポイントである。

防御用具の準備
既にマスクを購入した企業もあるようだが、そのほかにはEye　Protection・グローブ・Antiバクテリア石鹸なども準備すべき対象である。尚、雇用主が「必要である」と認識した場合は、これらの使用を従業員に強制させることができる。少なくともAntiバクテリア石鹸は各トイレに備え置き、従業員には「外出から帰社後は必ず手を洗え」との指令は出すべきである。

緊急連絡先
全従業員の緊急連絡先情報がアップデートされているかを確認すべきである。但し、自宅住所・自宅電話番号・携帯電話番号は保護すべき個人情報に当たるので、通常の管理はHRマネージャーだけに担わせ、緊急時は上司や担当従業員に必要な情報のみを開示するなど、管理には細心の注意を払うべきである。

予防接種
予防接種は病気関連イベントであり全従業員への強要は難しいが、一部のKeyとなる従業員を選定し、彼らに接種を受けさせた上で記録の提示を求める事は可能である。尚、インフルエンザ用薬品としてタミフル・リレンザがあるが、現時点でこれらの薬品がどの程度有効かはハッキリしていない。

発症従業員
「従業員もしくはその家族が発症した場合は速やかに会社に報告する事を望む」との通知は出しておくべきであろう。但し、プライバシーや守秘に関わる問題だけに、報告先や通知方法には細心の注意を払うべきである。（例：発症者はHRマネージャーにだけ連絡し、企業は必要以上の情報を開示しないこと。）

休職
シックリーブ追加措置など必ずしも特別なことをする必要は無いが、企業が自宅待機を命じ「通常より低い給与を払う」という対処も可能である。（注：この期間は休職扱いとはしない。）尚、雇用主は会社指定で休みをとらせたり、会社を一時閉鎖する権利を持ち、これらの対処に絡んでは給与支払い義務は生じない。（注：本人が病気で1週間以上の休職をとればShort Term Disabilityの対象とはなりえる。）また休職対処に絡み雇用主が注意すべき点は、Exempt従業員へのサラリー支払いに関する法律を熟知しておくことである。

自宅待機
自宅待機にする対象者とその期限決定の基準は、各雇用主の規模やビジネス状況、並びに感染者が出た場合に誰が感染者の身近にいたか或いは接していたかなど様々な要因があるので一概に言い難く、判断は各雇用主ごとに検討すべきであろう。感染拡大を防ぐ為に自宅で仕事ができる業務については「一定期間自宅で職務を遂行させる」などの対処法も考えられる。しかし、自宅勤務はコントロールが難しく、一旦前例を作ればたとえ緊急の措置だったとしても「今回できたのだから今後も自宅で仕事をしたい」と言い出す従業員が出る可能性もある。従って実施に当たっては条件を書面にて明確に謳い、且つ慎重に行うべきである。

出張
機内は感染しやすい場所のひとつである。故に特に発祥地とされるメキシコへの出張は延期や縮小するなどして出来る限り避けるべきであり、また米国内であってもカリフォルニア・ニューヨーク・テキサスなどメジャーな出張先でも発症が確認されていることから、機内での感染リスクと合わせて鑑み、延期や電話会議などなるべく移動を止めて別の方法を模索すべきであろう。しかし、雇用主としては出張を全て延期させるわけにはいかないだろうし、現時点では渡航規制も出ていないので、必ずしも出張を無くさねばならないという事ではない。従業員から「感染の心配があるので出張はしたくない」と言われる可能性があるが、これについてはできる限り出張を回避する方法を検討し、「回避できない」場合は会社命令として出張させても止むを得ないところである。

ここ数十年に亘り労働組合専従員の数は減り続け、加えて現在では労働組合に所属する従業員の数も私企業部門では8%以下にまで落ち込んでいる。「組合員数減少の理由は、雇用主が組合に属する従業員を解雇している、或いは労働組合組織化を試みる従業員を脅迫しているからである。」と労働組合団体は主張している。ところで、組合活動に影響を与える法律は過去何十年ものあいだ手をつけられてこなかったが「The Employee Free Choice Act (EFCA) - 従業員の選択自由法」と呼ばれる新しい未決定の法案が組合化反対運動に対して劇的な変化を及ぼそうとしている。
EFCA法案は3月10日付けで米国議会に提出されたが、これは以前からある「National Labor Relations Act (NLRA) - 全国労働関連法」を、カードチェック承認プロセスを通して従業員が組合を組織し易くするために修正することが狙いである。
現行の規定に沿って職場で労働組合を結成する為には、空白のカードを用意するよう既存の組合側に依頼した従業員が同僚達にそのカードへの署名を要請した時点でカードチェックプロセスが開始となる。ここで全従業員の30%がカードに署名したならば、雇用主は組合結成の動きに対して秘密投票選挙を実施するかどうかを決定することになる。(* 但し従業員によって行われる選挙前に雇用主側には投票における選択肢の一つである「No Union」へ投票するよう従業員を説得する権利が与えられている。)　秘密投票選挙を行った結果、過半数が組合結成に賛成の場合、全国労働関連委員会(National Labor Relations Board)は労使間の団体交渉における従業員側の代表となる。
上に絡み、もしEFCA 法案が承認され、且つ従業員の過半数がカードに署名した場合、従業員側代表としての労働組合団体を全国労働関連委員会が保証することを義務付けるためにNLRAが修正されることになるのだが、これは組合結成に対して反対票を投じるよう従業員達を説得できる雇用主の権利を奪い去ることを意味する。但し従業員の30%が要求する場合、従業員達は再び秘密投票選挙を要請することが可能であり、その場合はEFCAが秘密投票選挙の実施決定を従業員対雇用主に許可することになる。
米国の雇用主の大半がEFCA法案に猛烈に反対し、また、より競争の少ない労働環境のもとでは更に多くの職が損失することが予想されるにも拘らず、国会の上院下院にてこの法案が通過すればオバマ大統領は「法案に署名する。」と口頭で声明を出している。しかし同時に大統領はまたEFCAの折衷案を聞くことに対しても寛大である。
折衷案とは、コスコ・スターバックス・ホールフーズなどの三社が、EFCAにて提案されている50%案ではなく、70%の従業員が組合認可カードに署名する場合は従業員の組合結成を容認する、との代替案である。とにかく、EFCAに絡んでどのような結果が出ようとも、この重要な労働法が決定されるには、数ヶ月に亘って相当の話し合いが交わされ、また多くの激論が為されることであろう。